3 claves para promover un mundo laboral igualitario (Parte 1)
Con motivo del Día Internacional de la Mujer y siguiendo el lema de este año del IWD #BreakTheBias, me parece interesante que podamos analizar cuáles son los pasos que las organizaciones deben realizar para promover el liderazgo de las mujeres, y con esto alcanzar un acceso al trabajo mucho más equitativo.
Sabemos que desde hace un tiempo existe una tendencia (por suerte) cada vez mayor en integrar más mujeres a la fuerza laboral, y promover mayor igualdad, sobre todo en los puestos de más seniority, proveyéndoles herramientas que las acompañen no solo a asegurarles que pueden aspirar a dichas posiciones, sino reforzando que esto es algo posible y alcanzable para ellas.
Según un estudio de Gartner, 2 de cada 3 profesionales de Liderazgo y Desarrollo reportan que su organización está trabajando de manera activa en incrementar el número de mujeres en posiciones de liderazgo.
También en los medios, podemos ver que esta tendencia ha venido para quedarse y que toma cada vez mayor visibilidad, como en esta nota de Forbes del año 2014 y este otro artículo del mismo año de NBC News, entre otros.
Afortunadamente, las organizaciones, están llevando a cabo acciones de igualdad, no por oportunismo sino porque comienzan a valorar los beneficios que reporta para el negocio.
Según un estudio de McKinsey & Co del año 2010 las organizaciones en el cuartil superior en diversidad de género en puestos de liderazgo, informan un 47% más de retorno sobre sus acciones que aquellas que no tienen mujeres en sus comités ejecutivos.
De acuerdo a otro estudio de CEB 2012 Global Labor Market Survey del año 2012 las empresas con alta diversidad de género tienen una colaboración mucho más efectiva (1.26 veces más) que aquellas que rankearon bajo en índices de diversidad y de integración de mujeres en la fuerza laboral y posiciones de liderazgo.
Pese a que en los Estados Unidos el 60% de los títulos universitarios (tanto de grado como másteres) son obtenidos por mujeres, solo 14.6% de las empresas de la lista Fortune 500 tienen ejecutivas mujeres. Esto demuestra que hay una ruptura en el pipeline de Recursos Humanos.
“No es que no haya mujeres preparadas para esos roles, hay una oferta laboral que no es apropiada y organizaciones que no están asegurando dicha diversidad e igualdad de condiciones, acompañando a esas mujeres a desarrollar sus necesidades de liderazgo y su confianza.”
¿Cuáles son las 3 oportunidades que las organizaciones tienen para desarrollar un pool de mujeres líderes?
1 – Enfocarse en el mindset no solo en la capacidad
Un error muy común es creer que las mujeres van a ascender a roles de liderazgo o de mayor seniority a través del desarrollo, olvidándose de evaluar su confianza para promociones verticales.
Claves:
Solo 1 de cada 4 mujeres con mediano o alto desempeño desean ascender a posiciones de senior management. (CEB 2012 Global Labor Market Survey.)
Falta de confianza, no de capacidad.
Las mujeres líderes confían menos que sus pares hombres acerca de sus capacidades, resultando en menor búsqueda de posiciones senior.
Mientras 6 de cada 10 hombres líderes se consideran como listos para una posición en otro departamento y únicamente 52% de sus jefes directos los consideran listos, menos de 1 por cada 2 mujeres líderes se autocalifican listas para transicionar a otro departamento (por más que 53% de sus líderes directos las vean listas). Fuente: CEB 2013 Succession Management Survey.
Soluciones:
Las organizaciones deben mejorar la percepción de accesibilidad de esos roles. Para ello es ideal trabajar en conjunto con un especialista en gestión del talento y acompañar a las mujeres líderes a identificar sus fortalezas personales, realizar networking con sus pares y líderes de éxito para que así puedan entender mejor los requerimientos de su liderazgo y como se vinculan con sus propias fortalezas, incentivándolas a perseguir un crecimiento en la organización.
Además, se debe hacer foco en crear y promover una mentalidad de diversidad genuina en aquellos que trabajan con estas mujeres. Más del 70% de las organizaciones ejecutan acciones de entrenamiento en diversidad, pero menos de la mitad de los empleados a nivel mundial califican su lugar de trabajo como inclusivo.
Para ello también es necesario promover una cultura de gestión del cambio, que de manera periódica refuerce positivamente estos aprendizajes, por ejemplo, a través del coaching de equipos.
Desde la gerencia de Talento es necesario además comunicar de manera fehaciente cuáles son los ejemplos concretos de diversidad de talento, creación de relaciones fuertes y adaptabilidad y flexibilidad con acciones específicas y guías paso a paso. Comunicar solamente no es suficiente.
A su vez, esos comportamientos inclusivos deben ser reforzados en todas las interacciones críticas (Orientación, reuniones frecuentes, evaluación de desempeño, conversaciones de desarrollo, reuniones de equipo, etc.) para lo cual, en muchas ocasiones, se deben revisar los propios procedimientos de RRHH.
Durante esta semana de la mujer seguiré compartiendo las 2 claves faltantes.
¿Qué desafíos encuentras en tu lugar de trabajo? Comparte debajo en los comentarios, y si te gustó este posteo no te olvides de compartirlo con tus colegas.
Lic. Javier Juri
